科技型企业以科技研发为基础，以研发成果及其应用和服务为产出，产品技术含量高，其核心竞争力是技术与人才。科技型企业以智为本，知识密集，因此，人才资源是科技型企业重要的战略资源。科研人才队伍建设是科技型企业长期健康发展的必要条件。

一、科技型企业人才队伍现状及存在问题

科研人员是科技型企业的核心人才资源。笔者通过2016年与2020年研究院人员情况对比，发现研究院人才队伍建设仍存在一些问题。截至2020年1月，研究院人员总体仍以中青年为主，其中本科及以上学历人员占比有所提升，达到76.56%，其中以硕士研究生增长较多。尽管研究生总数占比有所增长，但博士学历科研人员、正高级专业技术人员占比仍然不高，专家级高层次人才数量也偏少。人才短缺，高层次人才与课题组配比不足，这与研究院的科研定位与发展日益不符。同时，受制于企业人工成本控制考虑，致使高层次人才引进和培养进度滞后于企业发展，因此，加强高层次人才队伍建设势在必行。

二、科技型企业人才队伍存在问题的原因

1.缺乏人力资源战略和总体规划。人力资源管理理念相对滞后，人力资源管理凸显常规化、碎片化，较多停留在传统的薪资福利、劳动关系等这些常规业务之中，缺乏战略性思维和统筹思考。研究院制订了企业级的中长期发展规划，但关于人才队伍建设，大多只是做了数量上的测算，没有制定结构性的、科学合理的高层次人才梯队计划，缺乏顶层科研人才培养设计。

2.高层次人才引进渠道单一。研究院尚未形成一个科学合理的高层次人才引进渠道。从学历结构看，高层次专业人才缺乏，硕、博士研究生与本科生队伍的比例不协调。目前，研究院的人才招募工作主要依靠校园招聘和自主培养两种方式，在高学历、高层次才队伍引进方面并没有充分整合集团公司资源优势，尚未形成合力。

3.科研、管理人才队伍建设相对缺失。加里德斯勒把职业生涯管理定义为：“一个让员工更好地了解和开发自己职业技能和兴趣，并且让他们在公司内部或者离开公司之后仍然能非常有效地运用这些技能和兴趣的过程。”企业建立一套能够识别员工发展需要，帮助员工获得关于各种机会和选择的信息，确定与职业相关的目标，以及制订行动计划来实现这些特定目标的正式过程，是人力资源管理的重要组成部分。目前，研究院已经关注到人才引进和选用环节的重要性，但在后期人才管理过程中还存在科研人才的培养与开发问题，对高端人才教育培养的设计针对性不强，开发方式不够灵活。

三、科研型企业人才队伍建设对策

1.建立健全人才引进机制，优化人力资源配置。成立负责制专项小组，逐步健全完善人才引进规章制度，如《高层次人才引进管理办法》《招聘推荐管理办法》等；确定高层次人才筛选标准、评价标准，如《高层次人才评价评选方法》等。制订适合研究院自身课题组所需的高层次人才引进实施计划，增加外部合作网络平台，同专业对口或985、211高校建立网络合作关系。完善高层次人才后续绩效、薪酬管理等相关制度，实现以36岁-45岁为骨干队伍，以25岁-35岁为重点培养队伍，保证人才队伍的平稳和持续。增大硕士、博士人才招聘比重，逐步形成以硕士、博士为核心的高学历科研项目攻关队伍。在聘请知名的专家、学者、教授定期开展职称评审、研讨、论坛方面，研究院应当整合利用集团公司内外部资源，使庞大的科研技术人才群体融入企业当中。

2.坚持内部培养与外部引进相结合，完善高层次人才培养措施。以技术为先导，在关键科研领域必须有一定数量的高层次高素质专业人才。将内部培养与外部引进相结合，围绕研究院具有较大潜能的科研项目，建立课题负责人制，引进一批能解决重大关键技术难题，承揽重大科研课题的专业技术带头人；培养一批具有国内领先水平、能够积极参与国际竞争的学科带头人。当前，研究院管理者已经形成合理的梯次人才选拔与培养意识。在研究院内部建立高层次人才选拔培养体系，制定高层次人才培养的选拔制度，对高层次人才培养的目标精准定位，高标准公开选拔，积极选送优秀科研人才到国内外知名机构进修、学习，并做好相关配套服务与约束。结合引进高层次人才实际情况，确立专项聘任指标，贯通“H”形高层次人才职业发展通道。建立新的用人制度，能上能下、能进能出，定期对科研高层次人才进行科研业绩或项目成果考核，给能干事、想干事的人提供机会，促进人才的合理调整与流动。

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